Que podamos llegar donde realmente queremos llegar, sin renunciar a la maternidad o a nuestra vida profesional. 

Once años después de la publicación de la Ley de Igualdad, seguimos levantando la voz para visibilizar situaciones discriminatorias que siguen patentes en nuestra sociedad.

Si el cambio cultural que se esperaba con la aprobación de la Ley 3/ 2007 hubiera sido efectivo no seguiríamos encontrando noticias en las que se ponen de manifiesto  novedades normativas como las recientemente aprobadas en Islandia o Alemania que refuerzan las obligaciones en materia de igualdad en las empresas para reducir la brecha salarial existente entre hombres y mujeres.

Brechas salariales que no son tan evidentes al analizar los convenios colectivos, en los que a igual categoría se retribuye con el mismo salario.

¿Dónde está realmente esta desigualdad salarial?

La reforma de la norma Islandesa realizada en 2017, basada en el estándar IST 25/2012, obligará a las empresas en un periodo progresivo que alcanzará su implantación total en 2022, a que las empresas auditen sus sistemas retributivos.

Esta norma afectará a las empresas de más de 25 trabajadores, garantizando la igualdad salarial entre hombres y mujeres por mismo trabajo. Es lo que denominaríamos “la brecha salarial ajustada”.

Pero ¿qué ocurrirá con la brecha salarial “sin ajustar”? ¿Acaso no se percibe el mismo salario un administrativo que una administrativa? ¿Un limpiador que una limpiadora?

Legalmente sí. Los convenios colectivos no distinguen por sexos, de modo que la brecha salarial no la encontramos en el salario/hora a mismo puesto de trabajo, sino en los arraigos culturales, costumbres y hábitos desde la perspectiva de género.

El salario “sin ajustar”, el que viene determinado por la mayor disposición del hombre para hacer horas extras, trabajo nocturno, su mayor disponibilidad para viajar o trabajar en fines de semana, es el que nos lleva a esta brecha salarial.

Aspectos culturales que siguen atribuyendo el rol de la mujer al cuidado de la familia, no solo cuando existen hijos pequeños, sino cuando tenemos otras personas dependientes como padres u otros familiares.

Estos roles culturales pueden implicar una retribución inferior de la mujer respecto al hombre que oscila entre 4.000 € – 6.000€ anuales.

Aunque exista una obligación legal de auditar los sistemas salariales, seguiremos encontrando un gap importante, puesto que todos estos factores no serán valorados.

Cuando once años después seguimos primando la contratación del hombre respecto a la mujer en los procesos de selección, simplemente porque se encuentra en edad fértil y la maternidad se considera no solo un contratiempo en la empresa, sino como una “enfermedad” en muchos casos, es evidente que no hemos cambiando nuestra perspectiva cultural en clave de género.

Según datos estadísticos, del total de medidas de conciliación familiar solicitadas por los trabajadores, el 90% han sido utilizados por la mujer, y solo el 10% por hombres.

¡Queremos una mayor participación del hombre en las obligaciones familiares!, solo así conseguiremos reducir la brecha salarial “no ajustada” entre hombres y mujeres.

La empresa tiene un rol importante en este campo, no solo mediante la implantación de un Plan de Igualdad, sino favoreciendo que este no sea solo “cosmético”, sino incentivando la mayor participación del hombre en las medidas de conciliación para que la mujer no se vea coartada por los roles o estereotipos de género. 

Queremos que se acuerden medidas de flexibilidad laboral que no sirvan únicamente para cubrir el expediente y se sigan realizando horas extras o actividades retribuidas con complementos salariales que acentúen la brecha de género.

Queremos que exista una igualdad real y efectiva entre el hombre y la mujer; que llegue un momento en el que no sea necesario establecer medidas de discriminación positiva como puede ser el mayor importe de las ayudas destinadas a la contratación indefinida cuando se contrata a una mujer, porque no será necesario, porque competiremos en igualdad de condiciones en el mercado laboral.

Queremos no tener que seguir hablando de desigualdad de oportunidades dentro de once años más, que las nuevas generaciones puedan encontrarse con referentes femeninos en aquellos puestos de trabajo que quieran ocupar, no solo en la alta dirección, sino en todos los puestos de las escalas jerárquicas de cualquier organización.

Porque la normativa en materia de igualdad en España no se limita a nuestra Ley 3/2007, sino que podemos remontarnos al Convenio 100 de la OIT de 1951 que recoge por primera vez la igualdad de retribución entre la mano de obra masculina y femenina a igual trabajo realizado.

Que podamos llegar donde realmente queremos llegar, sin renunciar a la maternidad o a nuestra vida profesional. 

 

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